07 Spa Darbuotojų įsitraukimas ir tylusis pasitraukimas: kaip sužinoti, kas iš tikrųjų vyksta komandoje
Jis ateina laiku. Atlieka užduotis. Nesiskundžia. Ir jau pusę metų nepasiūlė nė vienos idėjos.
Tai vadinama tyliuoju pasitraukimu: žmogus neišeina iš darbo, bet iš jo pasitraukia viduje. Daro tiek, kiek privalo, ir nė žingsnio daugiau. Darbuotojų įsitraukimas tokioje komandoje krenta pamažu, todėl vadovas tai pastebi paskutinis, dažniausiai tada, kai ant stalo jau guli prašymas išeiti.
Darbuotojų įsitraukimas skaičiais
„Gallup“ kasmet tiria darbuotojų savijautą visame pasaulyje. 2025 m. pasaulyje įsitraukusių darbuotojų dalis nukrito iki 20 % ir yra mažiausia nuo 2020 m. Lietuvoje įsitraukę į savo darbą jaučiasi 23 % dirbančiųjų. Tai reiškia, kad maždaug trys iš keturių dirba be vidinio užsidegimo.
Yra ir gera žinia: Lietuva yra tarp šalių, kuriose įsitraukimas nuo laikotarpio prieš pandemiją pakilo labiausiai, 16 procentinių punktų. Vadinasi, padėtis keičiasi ten, kur ja rūpinamasi.
Svarbus dar vienas skaičius. Pasaulyje labiausiai krenta pačių vadovų įsitraukimas: per metus jis sumažėjo nuo 27 % iki 22 %. Pavargęs vadovas retai turi jėgų uždegti komandą.
Kodėl vadovas to nemato
Tylusis pasitraukimas nekelia triukšmo. Darbai padaromi, terminai laikomi, susirinkimuose visi linksi. Trūksta tik to, ko neįrašysi į pareigybės aprašymą: iniciatyvos, atviro žodžio, noro padėti kolegai.
Antra priežastis paprasta: vadovui žmonės sako ne viską. Klausimas „kaip sekasi?“ dažniausiai baigiasi atsakymu „viskas gerai“, o tikrosios priežastys lieka virtuvėlėje.
Todėl spėjimai čia nepadeda. Vienas vadovas mano, kad žmonėms trūksta atlyginimo, kitas kaltina „naują kartą“. Tuo tarpu priežastis gali būti visai kita: neaiškūs tikslai, neišspręstas konfliktas ar jausmas, kad gerai atlikto darbo niekas nepastebi.
Ką matuoja tyrimas organizacijoje
Anoniminė apklausa leidžia žmonėms pasakyti tai, ko jie nepasakytų akis į akį. Dažniausiai vertinamos keturios sritys:
🌀 Įsitraukimas. Ar žmonės žino, ko iš jų tikimasi, ar jaučia, kad jų darbas svarbus, ar rekomenduotų savo darbovietę kitiems.
🌀 Motyvacija. Kas iš tikrųjų skatina dirbti: atlyginimas, pripažinimas, galimybė augti ar santykiai komandoje.
🌀 Psichologinis klimatas. Ar saugu pasakyti nuomonę, kaip sprendžiami nesutarimai, ar pasitikima vadovais.
🌀 Emocinis intelektas. Kaip vadovai ir darbuotojai atpažįsta savo ir kitų emocijas ir kaip tai veikia bendravimą.
Ką duoda duomenų analizė
Daugelis apklausų baigiasi vidurkiais ir spalvotomis diagramomis. Tokia ataskaita atrodo gražiai, bet į svarbiausius vadovo klausimus neatsako. Tikroji tyrimo vertė atsiranda tada, kai duomenys analizuojami giliau.
Palyginamos grupės. Bendras įmonės vidurkis dažnai atrodo neblogai, nes geri vieno skyriaus rezultatai paslepia blogus kito. Analizė parodo, kuo skiriasi skyriai, pamainos, vadovai ir eiliniai darbuotojai, naujokai ir dirbantys seniai. Tada aišku, kur konkrečiai reikia veikti.
Atskiriami tikri skirtumai nuo atsitiktinių. Tarkime, vienas skyrius klimatą įvertino 3,9 balo, kitas 3,6. Ar tai problema, ar tiesiog sutapimas? Akimi to nenustatysi. Statistinė analizė atsako, ar skirtumas pakankamai didelis, kad juo būtų galima remtis priimant sprendimus.
Nustatoma, kas labiausiai lemia įsitraukimą. Tai vertingiausia dalis. Analizė parodo, kuris veiksnys Jūsų organizacijoje turi didžiausią įtaką: santykis su tiesioginiu vadovu, darbo krūvis, pripažinimas ar aiškūs tikslai. Vienoje įmonėje viską lemia vadovavimas, kitoje krūvis. Tai žinodami investuosite ten, kur poveikis didžiausias, o ne ten, kur atrodo logiška.
Pamatuojamas pokytis. Pakartojus tyrimą po mokymų ar kitų pokyčių matyti, ar rezultatai iš tikrųjų pagerėjo ir kiek. Tai vienintelis būdas sužinoti, ar investicija atsipirko.
Kaip vyksta tyrimas
1. Tikslas. Kartu su vadovu sutariama, ką norima sužinoti ir kokie sprendimai nuo to priklausys.
2. Anketa. Klausimai pritaikomi organizacijai ir sudaromi taip, kad atsakymus būtų galima analizuoti.
3. Apklausa. Darbuotojai atsako anonimiškai, vadovas mato tik apibendrintus rezultatus.
4. Analizė. Lyginamos grupės, ieškoma veiksnių, kurie labiausiai lemia rezultatus.
5. Ataskaita. Pateikiamos aiškios išvados ir rekomendacijos, ką daryti pirmiausia.
Anonimiškumas čia yra svarbiausia sąlyga. Jei žmonės juo netiki, jie parašys tai, ką vadovas nori išgirsti, ir tyrimas neteks prasmės.
Kas po tyrimo
Blogiausia, ką galima padaryti, yra apklausti žmones ir nieko nepakeisti. Tada kitą kartą jie nebeatsakys nuoširdžiai.
Rezultatai turi virsti keliais konkrečiais sprendimais. Jei tyrimas rodo įsisenėjusius nesutarimus, verta pradėti nuo konfliktų valdymo. Jei vadovams sunku išgirsti komandą, padeda emocinio intelekto mokymai. Jei trūksta pripažinimo, kartais užtenka pakeisti tai, kaip vadovas kalbasi su žmonėmis.
Po pusmečio ar metų tyrimą verta pakartoti. Tik taip matyti, ar darbuotojų įsitraukimas iš tikrųjų auga, ar pokyčiai liko popieriuje.
Nuo ko pradėti
Jei komandoje daugėja tylos, o iniciatyvos mažėja, pirmas žingsnis yra išsiaiškinti priežastis. Consultus atlieka tyrimus įmonėms, viešosioms įstaigoms ir nevyriausybinėms organizacijoms: nuo anketos sudarymo ir duomenų analizės iki ataskaitos su išvadomis.
APTARKIME JŪSŲ ORGANIZACIJOS TYRIMĄ
a
Užtruks mažiau nei minutę. Susisieksime telefonu ir aptarsime Jūsų situaciją.